变革八阶段(Kotter’s Eight Phases of Change)
理论概述
Kotters的变革八阶段是一种系统化的方法，通过将变革过程分解为八个阶段来实现成功的、可持续的变革。它是基于对100多家经历过变革过程的公司的研究。Kotter(1990，1995)发现，在变革过程中最常见的错误是：过于自满；未能建立实质性的联盟；低估了对清晰愿景的需求；未能清晰地传达愿景；允许设置路障；未能创造短期的胜利；过早地宣布胜利；以及没有将变革固定在企业文化中。Kotter称，只要了解组织变革的原因，以及实现变革所需的众多步骤，就可以避免这些错误。
使用说明
在当今动态的商业世界中，领导变革的能力已经成为所有组织创造和保持成功的重要条件。Kotter对领导变革和管理变革进行了明确的区分。他指出，管理包括一套流程，以保持一个复杂的人员和技术系统的顺利运行。而领导则是定义未来，使人们与这一愿景保持一致，并激励他们去追求它。变革的八个阶段方法为领导这一过程提供了一个系统的工具，使人们能够在他们的组织中带来持久的变化，并避免（可能的）致命的错误。
实践方法
Kotter强调了经历以下清单中详细描述的所有八个阶段的重要性。然而，如果开展多个变革项目，一个组织很可能在任何时候都会发现自己处于该模型的一个以上的阶段。这些阶段如下：
- 树立紧迫感 – 在应对自满情绪时，必须消除虚假的安全信号。管理部门要确保相关人员因危机或潜在的危机而产生紧迫感，让他们相信，照常营业已不是一个可以接受的选择。
- 建立指导团队 – 为了在一个组织中创造变革，需要一个强有力的指导联盟。这个团体的成员需要认识到所设想的变革的价值，并且必须分享信任和承诺。此外，他们还应该拥有可信度、技能、关系、声誉和正式的权威，以提供变革的领导力。
- 制定清晰的愿景 – 愿景是领导变革的核心要素。它是当前和未来状态之间的桥梁，提供了方向感和协调努力。最好的愿景是合理的、清晰的、简单的、提升的和针对特定情况的。
- 分享愿景 – 如果要让每个人都能理解并投入到变革中去，将愿景传达给每一个相关人员是至关重要的。愿景传达不充分和信息不一致都是阻碍变革成功的主要陷阱。
- 赋予员工清除障碍的能力 – 指导联盟应该消除任何可能根植于组织流程和结构中，或存在于员工观念中的行动障碍。这样可以让每个人都能参与到变革工作中来。
- 确保短期胜利 – 变革可能需要时间和大量的努力。因此，应该通过创造短期胜利来鼓励和认可人们。这些胜利应该是毫不含糊的，对许多人来说是可见的，并且与变革努力密切相关。
- 巩固并继续前进 – 巩固已取得的成果，将其作为迈向更大胜利的垫脚石，并使人们能够产生与推动变革努力的愿景相关的新活动，从而形成势头。
- 将新方法锚定在企业文化中 – 在进行了有效的变革之后，领导者现在必须使变革永久化，防止事情回到原来的样子。科特指出，持久变革的真正关键在于改变企业文化本身，通过在足够长的时间内成功行动的一致性。
总体评价
Kotter并没有因为提供简单化的方法而回避组织变革的复杂性。他认识到，在变革努力中犯错误的方式有很多。事实上，即使是成功的变革努力也是混乱的，充满了意外。然而，任何试图在组织环境中进行变革的人，都应该考虑Kotter的模型，以防止犯 “常见的错误”，并能够面对手头特定变革努力的挑战。
